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Saiba a razão para manter o bem-estar de seus funcionários

Segundo especialistas, empresas devem investir num ambiente positivo. Ao saber que o chefe se importa com eles, funcionários se sentem motivados, adoecem menos e se empenham mais

Cuidar do bem-estar do funcionário é tão estratégico quanto desenvolver um produto ou serviço, administrar a saúde financeira da empresa ou pensar no plano de crescimento. Promover a saúde física, mental e emocional do colaborador traz benefícios tangíveis — como a diminuição no número de faltas e o aumento da retenção dos talentos — e intangíveis, como o brilho nos olhos e o entusiasmo de quem trabalha feliz.

“Empresas com funcionários satisfeitos são mais propensas a ter sucesso. Quando são valorizados, eles se sentem parte importante da organização. Se a empresa tem um programa de bem-estar, os funcionários sabem que são valorizados”, afirma o americano Steven Aldana, um dos maiores especialistas em saúde e bem-estar no local de trabalho. Durante seus mais de 20 anos na academia, Aldana, que foi professor de medicina de estilo de vida na Brigham Young University, escreveu 75 artigos científicos e sete livros sobre gestão de riscos à saúde, vida saudável e programas de promoção do bem-estar que, juntos, venderam mais de 1 milhão de exemplares. Hoje ele é CEO da WellSteps, consultoria de programas de bem-estar com clientes como a Nasa e a empresa de energia BP.

Em entrevista à PEGN, ele recomenda que as empresas de pequeno e médio porte tenham em sua estrutura um defensor do bem-estar, alguém interessado em ajudar os outros a se sentir bem. “Sem uma boa liderança para ajudar a administrar o bem-estar, o programa terá dificuldades”, alerta.

Na era em que o nome do jogo é o aumento da produtividade, as empresas precisam se voltar para esse tema para evitar danos relacionados à adoção crescente de novas tecnologias, ao aumento da carga horária e também à demanda interminável de contar com o colaborador sempre por perto — mesmo quando está fisicamente longe. É cada dia mais comum ver funcionários reclamando de chefes que os abordam à noite, em feriados e fins de semana.

No curto prazo, isso é contornado. No médio e no longo prazo, no entanto, os efeitos colaterais passam a incomodar. Relacionamentos frios, pressões crescentes, aumento de estresse, vida desequilibrada. Isso tudo faz florescer males médicos (como dor no pescoço e nas costas e doenças do coração), psicológicos (como ansiedade, agressividade, apatia, depressão e insônia), comportamentais (como uso abusivo de cigarro e álcool e desordem alimentar) e organizacionais (como faltas, insatisfação com o chefe e colegas e alto índice de turnover).

Nos Estados Unidos, a conscientização chegou ao mercado corporativo. “Cerca de 80% das empresas americanas com mais de 200 funcionários demonstram preocupação com o bem-estar dos colaboradores e já fazem algo a respeito”, diz o americano Ron Goetzel, Ph.D., cientista-sênior e diretor do Institute for Health and Productivity Studies (instituto de estudos da saúde e produtividade), da universidade Johns Hopkins Bloomberg School of Public Health, e vice-presidente de consultoria e pesquisa aplicada para o IBM Watson Health — plataforma de serviços cognitivos que usa dados, análises e inteligência artificial para buscar soluções a desafios de saúde.

Para Eduardo Maróstica, professor do MBA de Empreendedorismo e Novos Negócios da FGV (Fundação Getulio Vargas), as empresas, geralmente, são negligentes com o colaborador. “Elas acham que pagar o salário é um diferencial, quando é obrigação. Se esquecem de que a maior punição que uma empresa pode ter é perder bons colaboradores. A maior parte dos gestores tem visão míope.”

Nas pequenas empresas brasileiras, diz Maróstica, o cenário é ainda pior. Faltam diálogo e empatia com o colaborador. “É preciso ter uma conversa franca”, aconselha o professor. Em sua consultoria, Core Business, ele já palestrou para mais de 1 milhão de pessoas.

Desafios
Implementar programas voltados ao bem-estar do quadro funcional nas pequenas empresas ainda é um desafio, uma vez que faltam orçamento, experiência e tempo. “Nesse caso, é mais recomendado contratar alguém de fora ou destacar algum talento interno para voltar-se integralmente a essa questão que, indiscutivelmente, é vital para os negócios”, explica Goetzel, da Johns Hopkins.

Cuidar do corpo e da mente das pessoas as faz se sentirem mais satisfeitas com a empresa, com o chefe e com os colegas. “Assim, cria-se uma equipe mais disposta, focada, otimista e pronta para arregaçar as mangas. Largar o emprego ou sabotar o trabalho fica mais difícil”, avalia Goetzel.

Eventos únicos disfarçados de programas de promoção de saúde provavelmente falharão, aponta o relatório “Da evidência à prática: bem-estar no local de trabalho que funciona”, conduzido pela Johns Hopkins Bloomberg School of Public Health.

É preciso criar um plano estruturado, que tenha como meta cuidar da saúde e do bem-estar dos funcionários. Não basta realizar pesquisas que perguntem aos funcionários sobre riscos modificáveis — hábito de fumar, inatividade física, dieta inadequada ou altos níveis de estresse — e não fazer algo efetivo de curto, médio e longo prazo depois. Muitas vezes, essas pesquisas são associadas a exames de pressão arterial, colesterol e glicose. Fazem muito barulho, causam estresse e acabam sendo deixadas de lado depois de dois meses.

A menos que os funcionários recebam as ferramentas e os recursos para realmente mudar — e que sejam monitorados —, de nada vai adiantar fazê-los responder um questionário de 15 minutos. Simplesmente lembrá-los de que é importante cuidar da saúde é parcialmente eficiente. Estudos demonstram que os indivíduos podem não se concentrar nos benefícios de longo prazo de uma determinada ação quando uma recompensa de curto prazo (como fumar, comer uma pizza ou passar horas assistindo à TV) é mais atraente.

Nesse caso, Goetzel recomenda às empresas ir além dos eventos pontuais. Seu conselho é traçar planos estratégicos que considerem como alcançar os objetivos. E é aí que Maróstica, da FGV, recomenda pesquisas de clima organizacional, com avaliação do antes e depois. “Faça um roteiro e pergunte, por exemplo, se as pessoas estão felizes ou não. Compare se houve aumento ou diminuição na entrada de colaboradores.” Ferramentas simples podem ajudar nessa tarefa, como o Google Forms ou o Survey Monkey.

Abordagens para o sucesso

Liderança

Um programa de saúde e bem-estar de sucesso começa com o compromisso dos líderes da empresa. “A liderança não deve apenas falar sobre isso. Ela deve demonstrar, viver, dar exemplos”, orienta Goetzel.

Cultura
Uma empresa física, mental e emocionalmente saudável é construída com esse fim. A saúde e o bem-estar devem estar integrados a cada prática de negócios e à política da companhia.

“Você deve criar uma cultura na organização focada na saúde e no bem-estar, um trabalho voltado a ajudar as pessoas tanto física quanto emocionalmente”, recomenda Goetzel. O programa deve analisar o ambiente e propor soluções. Exemplo: em negócios naturalmente estressantes, quais atividades físicas e recursos ajudariam a reduzir esse estresse? E se os funcionários fumam, como eu os ajudo a parar?

Goetzel lembra que é preciso olhar o funcionário como um todo. Ou seja, cuidar de quem tem pressão alta ou diabetes e também de quem está estressado ou deprimido. E esta ajuda deve incluir o crescimento intelectual, espiritual e financeiro.

Voz ao colaborador
Um programa de promoção de saúde e bem-estar no trabalho não pode ser imposto aos trabalhadores. É preciso envolver a equipe na criação do programa e fazê-la se sentir dona daquilo.

Pequenas ações, grandes resultados
Não é preciso muito dinheiro. Mas é necessário ter disposição para cuidar seriamente do bem--estar dos colaboradores. Após entender as demandas, Maróstica lembra que é importante criar um plano de desenvolvimento pessoal composto por pequenas ações. “Pode ser um café da manhã, um churrasco numa sexta-feira na empresa, uma corrida matinal, uma ação de filantropia na comunidade local”, sugere.

Pesquisas regulares
É preciso saber ouvir em vez de simplesmente decidir. E isso não se restringe a pesquisas de dois a três minutos, sem ir mais a fundo nas críticas e sugestões. A Honest Tea, que fabrica chá orgânico engarrafado nos EUA, descobriu que os funcionários não estavam interessados nas aulas de ioga, que foram substituídas por uma série de exercícios vigorosos — que muitos funcionários mais jovens queriam. Agora, a participação ultrapassa 50%.

Divulgação

A comunicação aumenta o engajamento. Por isso, é importante levar mensagens claras.

Indicador mede felicidade profissional

Instalada na região do Médio Vale do Itajaí (SC), a BN Papel Catarinense implantou um programa de bem-estar e saúde em 2012 que tem apresentado resultados diretos no indicador que mede a felicidade dos colaboradores. Pesquisa anual conduzida pelo Great Place to Work, que avalia a satisfação dos trabalhadores no local de trabalho, mostra a evolução das notas ano a ano. Em 2012, a nota atribuída à BN foi de 71. Ano passado, saltou para 82. Com talentos mais satisfeitos, a BN tem uma taxa baixa de turnover e um índice de absenteísmo em queda livre.

Para chegar a esse resultado, a empresa de 119 funcionários investe em várias ações. Uma delas é o Bolão do Peso, que reúne quem quer emagrecer e cujo valor arrecadado é dobrado pela empresa. No cardápio elaborado pela nutricionista, há regras, como fritura apenas uma vez por semana. A empresa também oferece ginástica laboral e convênio com academias, clínicas de fisioterapia e de nutrição. Em 2011, o turnover era de 2%. Ano passado, foi de 1,06%. Já o absenteísmo, que era de 5,36% em 2011, baixou para 0,74% em 2018.

Essa cultura que valoriza o colaborador vem do diretor-fundador, Carlos Alberto Stein. “Prefiro as pessoas que conseguem transformar um horizonte de desafios em um ambiente lúdico, que assimilam a postura da paixão por vencer e que sejam capazes de alimentar um sonho.”

Programa de bem-estar aumenta retenção

No Grupo Géia, que oferece planos de saúde, seguros e gestão de benefícios para empresas, a média de absenteísmo é baixíssima. Gira em torno de 0,5%, chegando a zero, dependendo do mês. O segredo da empresa, com 52 funcionários, está na adoção de um programa de qualidade de vida. O pessoal conta com uma equipe multidisciplinar com nutricionista, enfermeira e educador físico, responsáveis por orientar desde o cardápio até o controle de eventuais doenças crônicas. A equipe também tem abono de horas para frequentar a academia — bancada 80% pela empresa.

Pelos ambientes da empresa paulistana, há lembretes de estímulo para quem subiu escada, comeu bem e fez exercícios físicos.

E para estimular a prática esportiva, a empresa banca de 70% a 100% do valor das inscrições de corridas de rua. O resultado? Hoje, 60% da equipe participa. Com as atividade físicas e os ajustes na alimentação orientados pela nutricionista, há funcionários que perderam até 18 kg, conta a presidente do grupo, Sandra Maria Lima de Oliveira.

O cuidado com o bem-estar dos talentos vai além da saúde física. Se algum colaborador estiver com problemas financeiros ou com dúvidas sobre investimentos, o gerente financeiro abre um horário na agenda para orientá-lo. Tudo isso levou ao aumento de 42% na retenção de talentos de 2018 em relação ao ano anterior. O salto foi de 41% para 83%.

Depois — como manter o foco e os resultados

É preciso fazer com que a disseminação de novos hábitos seja satisfatória. Há empresas nos Estados Unidos, a exemplo do e-commerce Next Jump, em que as equipes participam de um desafio fitness semanal, com recompensa em dinheiro. A empresa descobriu que motivar os funcionários a se exercitar durante o trabalho trazia mais energia e melhorava o desempenho.

Avaliar o alcance das iniciativas também é recomendado. O que medir: a satisfação das pessoas e os resultados positivos para todos. Deve-se olhar para o ROI (retorno do investimento) e o VOI (valor do investimento).

No primeiro, os resultados a serem observados são a redução de custos com medicamentos e absenteísmo. Já o VOI permite examinar o impacto mais amplo dos programas na empresa, como a melhoria do moral da equipe, a atração e a retenção e a lealdade deles com a empresa.

Como iniciar um programa de bem-estar passo a passo

Etapa 1
Faça avaliações, como exame de sangue

Etapa 2
Peça o suporte da direção

Etapa 3
Estabeleça um Comitê de Bem-Estar

Etapa 4
Desenvolva metas e objetivos

Etapa 5
Estabeleça um orçamento

Etapa 6
Crie o programa de bem-estar

Etapa 7
Selecione incentivos para o programa

Etapa 8
Comunique a iniciativa

Etapa 9
Avalie o sucesso do programa

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